Описание
Модуль Оценка и анализ эффективности труда позволяет подготовить и настроить три типа оценки:
- Оценка компетенций ─ эта оценка помогает систематически анализировать навыки и компетенции сотрудника с целью выяснить насколько уровень его знаний и умений соответствует заявленному для занимаемой им должности.
- Оценка по результатам достигнутых целей ─ это количественная оценка, призванная измерить, сколько запланированных индивидуальных целей достигнуто и насколько результат соответствует запланированному.
- Оценка организационного климата ─ исследование удовлетворенности сотрудников условиями труда и рабочим климатом это важный и эффективный инструмент, позволяющий руководству узнать мнение сотрудников и выявить слабые места компании, требующие доработок, и в то же время способный дать сотрудникам возможность быть выслушанными и внести свой личный вклад в развитие предприятия.
Роль оценки в управлении эффективностью труда сотрудников
Проведение оценки играет важную роль в управлении эффективностью труда сотрудников. Такая оценка предлагает руководителям целый ряд преимуществ, позволяющих повысить эффективность и развивать персонал компании, давая возможность:
- определить вклад сотрудников;
- выявить сотрудников, квалификация которых превышает необходимый уровень для возможности их перевода на другую позицию;
- оценить, насколько обучение влияет на производительность труда персонала;
- стимулировать саморазвитие и самооценку сотрудников;
- оценить мотивацию персонала, связанную с окладом и повышением в должности;
- подготовить план действий для достижения удовлетворительного уровня эффективности труда.
Что такое оценка эффективности?
- Это систематический анализ эффективности и потенциала сотрудника на определенной должности и в конкретном отделе.
- Это возможность проанализировать сильные и слабые стороны сотрудников и исправить недочеты в работе.
- Оценка позволяет найти баланс между ожиданиями сотрудников и планами компании.
Для чего необходимо оценивать эффективность?
- Чтобы стимулировать сотрудников к совершенствованию в выполняемой работе.
- Чтобы создать более благоприятные условия труда и выяснить, требуется ли сотруднику обучение, перевод или повторная адаптация.
- Чтобы поощрять сотрудников за их успехи.
Оценка компетенций
Компании стремятся выбирать сотрудников, которые разделяют их корпоративные ценности и убеждения. Оценка компетенций призвана составить целостное представление о потенциале каждого сотрудника.
Подготовка оценки компетенции включает следующие процессы:
- Подготовка иерархического представления о взаимодействии участников оценки.
- Определение участников каждого уровня иерархического представления.
- Выбор типа оценки, который будет применен к участникам: «на 180 градусов», «на 360 градусов» и т. д.
- Подготовка модели оценки на основе связанных элементов компетенций, которые будут анализироваться, и вопросов. Необходимо выбрать вопросы и указать степень их важности для оцениваемой компетенции.
- Подготовка плана оценки. В рамках этого плана устанавливаются периоды и дни, в течение которых сотрудники и оценщики должны дать ответы для составления итоговой оценки.
В рамках подготовки реализуются все подпроцессы, необходимые для осуществления оценки.
Оценка по целям
Такая оценка предлагает руководителю и сотруднику ставить цели, которые планируется достичь за определенный период времени. Цели должны быть конкретными, реалистичными и соответствовать задачам компании. Время от времени руководитель и сотрудник должны встречаться для обсуждения уровня эффективности. Цели можно пересматривать. Итоговая оценка определяется путем анализа эффективности сотрудников.
С помощью системы «Ма-3» можно задать несколько типов целей, которые сотрудник и руководитель должны будут отслеживать и измерять. Все цели измеряются по отдельности, а также могут быть отображены в плане действий.
Пример:
Планирование и отслеживание целей, плана личностного и профессионального развития и т. д.
Для постановки целей вам предстоит выполнить следующие действия:
- Задать тип целей, которые будут отслеживать руководители.
- Определить периоды времени для оценки целей. В каждый период рассматриваются новые элементы.
- Выбрать шкалу важности, цель и базу знаний по отношению ко всем элементам в плане.
- Заполнить план целей, за которым будут следить сотрудник и руководитель.
Исследование удовлетворенности рабочим климатом в компании
Исследование рабочего климата позволяет измерить удовлетворенность сотрудников теми или иными параметрами компании без учета отношения людей к компании. Рассматриваются следующие характеристики: отношения с руководством, безопасность, взаимоотношения с людьми, оклад, бонусы, перспектива карьерного роста, условия труда.
Для измерения уровня удовлетворенности сотруднику предстоит ответить на следующие вопросы:
- удовлетворенность текущей обстановкой в отделе/подразделении;
- насколько регулярно руководители проводят совещания с сотрудником и командой;
- налажено ли дружественное общение между сотрудниками;
- существует ли взаимодействие между отделами/подразделениями;
- насколько дружелюбно и открыто общается с сотрудником руководитель;
- интересна ли работа, не вызывает ли она стресс;
- есть ли на работе все необходимые условия для выполнения задач;
- созданы ли подходящие условия освещения, вентиляции, предоставляется ли мебель, оборудование, обеспечивается ли чистота на рабочем месте;
- сущетвует ли система поощрений и развитая мотивационная политика.
В рамках исследования обстановки в компании изучается информация о корпоративной культуре, анализируется мнение сотрудников об условиях работы, исследуются их реакции и поведение. Это исследование призвано оценить качество взаимоотношений людей между собой, с внутренними/внешними клиентами, поставщиками и партнерами, а также изучить удовлетворенность сотрудников организацией в целом.
Обстановка может быть дружественной (с положительными аспектами) или прохладной (с негативными аспектами).
Главным образом рассматриваются следующие аспекты:
- имидж компании;
- благоприятные и неблагоприятные аспекты корпоративного управления;
- процессы, системы и инструменты для управления кадрами;
- уровень удовлетворенности сотрудников;
- ценности и убеждения, которые отличают сотрудников и компанию;
- взаимодействие и общение между людьми, отделами, подразделениями и т. д.
Подготовка оценки включает следующие процессы:
- Подготовка иерархического представления для получения необходимых результатов исследования;
- Определение участников или сотрудников каждого элемента иерархического представления компании;
- Выбор типов исследования, в котором будут участвовать сотрудники. От типа исследования зависит область исследования и взаимоотношения в рамках этой сети сотрудников, количество и должности оценщиков в иерархическом представлении.
- Подготовка модели (формы) оценки на основе элементов компетенций, которые будут исследоваться. Необходимо выбрать вопросы и степень их важности для оцениваемой компетенции.
- Подготовка плана оценки. Этот план устанавливает период времени для оценки и количество дней, в течение которых оценщики должны предоставить ответы.
- Подготовка оценки, в рамках которой будут добавлены все подпроцессы.