Описание

Модуль Оценка и анализ эффективности труда позволяет подготовить и настроить три типа оценки:

  • Оценка компетенций ─ эта оценка помогает систематически анализировать навыки и компетенции сотрудника с целью выяснить насколько уровень его знаний и умений соответствует заявленному для занимаемой им должности.
  • Оценка по результатам достигнутых целей ─ это количественная оценка, призванная измерить, сколько запланированных индивидуальных целей достигнуто и насколько результат соответствует запланированному.
  • Оценка организационного климата ─ исследование удовлетворенности сотрудников условиями труда и рабочим климатом это важный и эффективный инструмент, позволяющий руководству узнать мнение сотрудников и выявить слабые места компании, требующие доработок, и в то же время способный дать сотрудникам возможность быть выслушанными и внести свой личный вклад в развитие предприятия.

Роль оценки в управлении эффективностью труда сотрудников

Проведение оценки играет важную роль в управлении эффективностью труда сотрудников. Такая оценка предлагает руководителям целый ряд преимуществ, позволяющих повысить эффективность и развивать персонал компании, давая возможность:

  • определить вклад сотрудников;
  • выявить сотрудников, квалификация которых превышает необходимый уровень для возможности их перевода на другую позицию;
  • оценить, насколько обучение влияет на производительность труда персонала;
  • стимулировать саморазвитие и самооценку сотрудников;
  • оценить мотивацию персонала, связанную с окладом и повышением в должности;
  • подготовить план действий для достижения удовлетворительного уровня эффективности труда.

Что такое оценка эффективности?

  • Это систематический анализ эффективности и потенциала сотрудника на определенной должности и в конкретном отделе.
  • Это возможность проанализировать сильные и слабые стороны сотрудников и исправить недочеты в работе.
  • Оценка позволяет найти баланс между ожиданиями сотрудников и планами компании.

Для чего необходимо оценивать эффективность?

  • Чтобы стимулировать сотрудников к совершенствованию в выполняемой работе.
  • Чтобы создать более благоприятные условия труда и выяснить, требуется ли сотруднику обучение, перевод или повторная адаптация.
  • Чтобы поощрять сотрудников за их успехи.

Оценка компетенций

Компании стремятся выбирать сотрудников, которые разделяют их корпоративные ценности и убеждения. Оценка компетенций призвана составить целостное представление о потенциале каждого сотрудника.

Подготовка оценки компетенции включает следующие процессы:

  • Подготовка иерархического представления о взаимодействии участников оценки.
  • Определение участников каждого уровня иерархического представления.
  • Выбор типа оценки, который будет применен к участникам: «на 180 градусов», «на 360 градусов» и т. д.
  • Подготовка модели оценки на основе связанных элементов компетенций, которые будут анализироваться, и вопросов. Необходимо выбрать вопросы и указать степень их важности для оцениваемой компетенции.
  • Подготовка плана оценки. В рамках этого плана устанавливаются периоды и дни, в течение которых сотрудники и оценщики должны дать ответы для составления итоговой оценки.

В рамках подготовки реализуются все подпроцессы, необходимые для осуществления оценки.

Оценка по целям

Такая оценка предлагает руководителю и сотруднику ставить цели, которые планируется достичь за определенный период времени. Цели должны быть конкретными, реалистичными и соответствовать задачам компании. Время от времени руководитель и сотрудник должны встречаться для обсуждения уровня эффективности. Цели можно пересматривать. Итоговая оценка определяется путем анализа эффективности сотрудников.

С помощью системы «Ма-3» можно задать несколько типов целей, которые сотрудник и руководитель должны будут отслеживать и измерять. Все цели измеряются по отдельности, а также могут быть отображены в плане действий.

Пример:

Планирование и отслеживание целей, плана личностного и профессионального развития и т. д.

Для постановки целей вам предстоит выполнить следующие действия:

  • Задать тип целей, которые будут отслеживать руководители.
  • Определить периоды времени для оценки целей. В каждый период рассматриваются новые элементы.
  • Выбрать шкалу важности, цель и базу знаний по отношению ко всем элементам в плане.
  • Заполнить план целей, за которым будут следить сотрудник и руководитель.

Исследование удовлетворенности рабочим климатом в компании

Исследование рабочего климата позволяет измерить удовлетворенность сотрудников теми или иными параметрами компании без учета отношения людей к компании. Рассматриваются следующие характеристики: отношения с руководством, безопасность, взаимоотношения с людьми, оклад, бонусы, перспектива карьерного роста, условия труда.

Для измерения уровня удовлетворенности сотруднику предстоит ответить на следующие вопросы:

  • удовлетворенность текущей обстановкой в отделе/подразделении;
  • насколько регулярно руководители проводят совещания с сотрудником и командой;
  • налажено ли дружественное общение между сотрудниками;
  • существует ли взаимодействие между отделами/подразделениями;
  • насколько дружелюбно и открыто общается с сотрудником руководитель;
  • интересна ли работа, не вызывает ли она стресс;
  • есть ли на работе все необходимые условия для выполнения задач;
  • созданы ли подходящие условия освещения, вентиляции, предоставляется ли мебель, оборудование, обеспечивается ли чистота на рабочем месте;
  • сущетвует ли система поощрений и развитая мотивационная политика.

В рамках исследования обстановки в компании изучается информация о корпоративной культуре, анализируется мнение сотрудников об условиях работы, исследуются их реакции и поведение. Это исследование призвано оценить качество взаимоотношений людей между собой, с внутренними/внешними клиентами, поставщиками и партнерами, а также изучить удовлетворенность сотрудников организацией в целом.

Обстановка может быть дружественной (с положительными аспектами) или прохладной (с негативными аспектами).

Главным образом рассматриваются следующие аспекты:

  • имидж компании;
  • благоприятные и неблагоприятные аспекты корпоративного управления;
  • процессы, системы и инструменты для управления кадрами;
  • уровень удовлетворенности сотрудников;
  • ценности и убеждения, которые отличают сотрудников и компанию;
  • взаимодействие и общение между людьми, отделами, подразделениями и т. д.

Подготовка оценки включает следующие процессы:

  • Подготовка иерархического представления для получения необходимых результатов исследования;
  • Определение участников или сотрудников каждого элемента иерархического представления компании;
  • Выбор типов исследования, в котором будут участвовать сотрудники. От типа исследования зависит область исследования и взаимоотношения в рамках этой сети сотрудников, количество и должности оценщиков в иерархическом представлении.
  • Подготовка модели (формы) оценки на основе элементов компетенций, которые будут исследоваться. Необходимо выбрать вопросы и степень их важности для оцениваемой компетенции.
  • Подготовка плана оценки. Этот план устанавливает период времени для оценки и количество дней, в течение которых оценщики должны предоставить ответы.
  • Подготовка оценки, в рамках которой будут добавлены все подпроцессы.